Lo que no se mide, no mejora. No podemos querer mejorar el clima de la empresa si ni siquiera sabemos dónde estamos. Más allá de las definiciones de clima, las variables que se midan y el objetivo que persigamos como empresa, mejorar el clima laboral así como cualquier otro proyecto de mejora, tiene responsables y pasos clave. Lo primero es medirlo, ya que de esta manera podremos identificar los focos de acción y las áreas que requieren más apoyo. Lo segundo, es entender que existen al menos dos roles principales. Uno, es la organización o la empresa cuyo rol, en este caso, es definir políticas y programas de gestión de personas para que los jefes puedan gestionar de mejor forma a sus equipos. El otro rol, son las jefaturas o líderes de equipo. Todos nuestros estudios han demostrado que la manera más rápida y eficiente de mejorar el clima es poner el foco en el trabajo con los líderes. Ahora revisemos por qué.
Rol de los líderes en el manejo del clima organizacional
Los líderes cumplen una función primordial en el manejo del clima organizacional, ya que son la cara de la empresa para los colaboradores, son su contacto más directo. Además, son quienes implementan (o no) las políticas y prácticas de la organización. A través de diversos estudios hemos podido identificar que las empresas pueden tener muy buenas políticas y beneficios de gestión de personas, pero si sus líderes no las implementan o lo hacen mal, el impacto de esos beneficios en las personas será muy bajo e incluso puede ser negativo. Por lo tanto tenemos que preocuparnos más de tener buenos jefes que tener tantos beneficios o políticas.
Identificar grupos específicos
Dado lo anterior, realizar una buena segmentación de nuestro estudio de clima es clave para el proceso y el óptimo es poder entregar un resultado a cada jefe que tenga 4 o 5 personas a cargo. De esta manera, él podrá conocer cuáles son las necesidades particulares de su equipo y, a partir de ellas, generar un plan de trabajo focalizado. Y por otra parte, el tener este resultado desagregado le permite a la organización establecer metas acorde a los resultados específicos de cada equipo y líder, más allá de la meta que tengamos como organización. Esto es importante ya que no podemos fijar la misma meta para todos.
¿Por qué es clave poner una meta de clima al líder?
La meta moviliza. Si solo hacemos la medición y le pedimos a los jefes que realicen un plan de mejora sin un norte claro, la aguja poco se va a mover. Si los jefes saben que tienen un objetivo que cumplir y que para medirlo se va a realizar un nuevo estudio en un período determinado, le estamos diciendo que este tema es importante y por lo tanto se tiene que preocupar. Y no sirve tener solo una meta corporativa o exigir un porcentaje de mejora para todos por igual ya que de esta forma estaríamos «premiando» a los que les fue peor, y exigiendo más a los que obtuvieron mejores resultados. En base a los cientos de estudios de clima que hemos realizado, construimos un algoritmo que permite, en base al movimiento esperado de un año a otro, definir metas específicas dependiendo del resultado obtenido. Sin embargo, como norma general al menos deberíamos exigir a los líderes de bajo rendimiento que alcancen el promedio de la empresa. Esa sería su primera meta.
Importancia de volver a medir
Luego de establecer una meta e implementar las acciones, es necesario volver a medir. De esta forma, podremos saber si las acciones implementadas tuvieron efecto y cuál fue el impacto en el resultado final. Con este nuevo resultado podremos trazar nuevas metas para seguir mejorando el clima en los equipos y en la empresa en general. Estas nuevas metas serán nuestro norte y nos permitirán medir el progreso, mientras resolvemos problemas cada vez más específicos.El consecuencia, el manejo del clima organizacional exige una atención constante por parte de los responsables, quienes deberán establecer metas claras y específicas para cada líder de equipo, los cuales implementarán las acciones necesarias para crear un clima organizacional más propicio para todos.
